Klare Prozesse für erfolgreiche Mitarbeitergewinnung

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  • Wie komme ich mit passenden Bewerbern in Kontakt?
  • Welche Schritte hat ein gut funktionierender Bewerberprozess?
  • Wie sichere ich die menschliche Passung ab?
  • Und was bedeutet ein Tandem in der Führungsorganisation?

Vielen Dank an Robert Krick, den Geschäftsführer der KRICK IT-Services, für seine offenen Einblicke in wichtige Personalthemen.

 

Das Thema Fachkräftegewinnung umtreibt dich als Herausforderung bestimmt schon eine ganze Weile. Hast du Veränderungen festgestellt, was das Thema Fachkräfte und die Rahmenbedingungen angeht, unter denen Du erfolgreich die richtigen Menschen für dein Unternehmen gewinnen willst?

Ja, ich mach das schon seit 31 Jahren. Von daher habe ich da einen guten Horizont. Ich denke, was alle betrifft ist, dass sich früher die Bewerber bemüht haben, bei uns einen Job zu finden. Und heute ist es so, dass wir uns um die Bewerber bemühen müssen. Das ist auf jeden Fall eine deutliche Änderung, dass man sich im Prinzip den Job heute aussuchen kann. Und wenn es mir hier nicht gefällt, dann gehe ich eben woanders hin. Das sind schon spürbare Veränderungen, auch auf Arbeitgeberseite.

 

Gab es bei Euch einen Auslöser, an dem Du gesagt hast, jetzt möchte ich, dass wir hier gemeinsam im Bereich Fachkräftegewinnung etwas verändern?

Ja, in der Tat. Das war vor mehreren Jahren, wo wir Schwierigkeiten hatten im Bereich der Führung. Da haben wir uns von einem Mitarbeitenden getrennt und das gab eine große Verwerfung bei uns im Unternehmen und danach noch mal ein Rekalibrieren und Nachdenken, wie Führungskompetent ist die Geschäftsführung, wie Führungskompetent sind die Bereichsleitenden und Verantwortlichen. Und dann haben wir uns entschlossen, erst mal in ein Coaching zu investieren. Für die Mitarbeitenden, die Führungsverantwortung haben. Seitdem wir diesen Schritt gegangen sind, ist jetzt ein gemeinsames Verständnis über Führung entstanden, was den bestehenden Mitarbeitern gut tut.

 

Welche weiteren Veränderungen habt Ihr unternommen?

Das war der erste Schritt. Das hat man dann auch an den Kununubewertungen gemerkt.
Als zweiter Schritt haben wir uns das On- und Off-Boarding von Mitarbeitern angeschaut. Das kann ich auch nur jedem ans Herz legen, das vernünftig zu machen. Und der dritte Schritt ist: wir haben dann in eine HR Abteilung investiert. Also eine Mitarbeiterin, die sich ausschließlich um das Thema Recruiting und das Halten von Personal kümmert. Und wir haben dann auch sehr darauf gedrängt, Jahresgespräche mit den Mitarbeitenden einzuführen, die auch wirklich zielführend sind. Jetzt dauert das Gespräch zumeist eine Stunde, die wir uns Zeit füreinander nehmen und wo dann auch ein paar nachhaltigere Fragen gestellt werden. Und das führt zu mehr Zufriedenheit, zu mehr Austausch und auch zum Erkennen von frühzeitigen Unzufriedenheiten, die vielleicht bei der einen oder anderen Mitarbeitenden dabei sind.
Das vierte was wir gemacht haben, ist, dass wir ein Personal-Management-System eingeführt haben. In unserem Fall ist das rexx, wo wir sehr viel strukturieren und darüber die Gespräche dokumentieren. Und das hat uns auch einen Schritt nach vorne gebracht, weil sich jetzt jeder selbst informieren kann, seine Personalunterlagen selber einsehen, seine Krankmeldung hochladen und weitere Services nutzen kann.

 

Ihr habt also mehrere Rollen, die bei der Aufgabe des Suchens, des Bewertens von Kandidaten und beim Führen von Gesprächen eine Rolle spielen. Personal, Bereichsleitung und Geschäftsführung. Wenn man jetzt auf Euren Bewerberprozess blickt, wie agieren diese Rollen bei Euch zusammen?

Also die HR geht erst mal auf die Suche in den üblichen sozialen Medien. Wir veröffentlichen die Stelle und sprechen die Kandidaten an, die Interesse haben könnten oder die sich hier hinterlegt haben. Das ist so der erste Weg. Der zweite ist, dass wir, wenn die Kandidaten dann in die engere Auswahl kommen, erst mal ein Gespräch mit der HR und dem Bereichsleiter machen. Danach bekommen die Kandidaten bei uns einen Test, der freiwillig ist, und mit welchem die Sozialkompetenz getestet wird. Wir für uns haben festgestellt, dass die Fachlichkeit sicherlich einen Teil ausmacht, aber das Fachliche kann ich lernen. Das Thema Sozialkompetenz, Teamintegration, gemeinsam an Zielen arbeiten ist etwas, das kann auch jeder Mensch lernen, aber in der Regel ist der Lernprozess hierbei deutlich länger als die Geduld der Kolleginnen und Kollegen.

Was machen wir dann? Im vierten Schritt gibt es dann hier so ein Schnuppern, wo die Kollegen dann einen Tag vor Ort sein können, sich die Firma angucken können und sich die Kollegen anschauen. Wir wollen, dass die Mitarbeitenden ohne Begleitung durch das Unternehmen gehen und sich ein wirkliches Bild davon machen, wie es hier ist, um dann hier mit viel Überzeugung auch anzufangen.

 

Ich würde ganz gerne bei dem Punkt des Tests eine Verständnisfrage loswerden. Jetzt gibt es ja unterschiedliche Stellen, die auch unterschiedliche persönliche Verhaltensweisen als Hilfestellung benötigen. Habt Ihr mehrere Verhaltens-Profile, gegen die ihr prüft? Und Teil 2 der Frage ist, über welches Medium macht Ihr das? Ist das noch mal ein Interview mit jemand Drittem? Oder ein Fragebogen? Wie kann ich mir das vorstellen?

Wir berücksichtigen dabei die Antreiber eines Menschen. Wer das nicht kennt, kann im Internet nach „Antreibertest“ schauen. Da wird nach 5 grundlegenden Antreibern gesucht und diese helfen, für welche Position du eigentlich gut geeignet bist und welche du besser sein lässt. Selbstreflexion ist ein wesentlicher Teil dieses Tests.

Und die zweite Frage war, wie funktioniert das? Das ist ein Online-Werkzeug und ist wissenschaftlich untermauert und gilt auch als relativ manipulationssicher.

Und in jedem Fall konfrontieren wir die Bewerber mit den Ergebnissen und sprechen das Resultat gemeinsam durch.

 

Was sind für Dich die die wichtigsten Kanäle, um mit Kandidaten in Kontakt zu kommen? Spielen Recruiter bei Euch eine Rolle?

Die normalen Kanäle, bei denen wir die Stellen automatisiert veröffentlichen, sind aus meiner Wahrnehmung heraus nur Beiwerk, da bewerben sich kaum Leute. Wir sprechen direkt über die Social Media Kanäle Menschen an, dass wir eine vakante Stelle haben. Und Recruiter? Da hat jeder bestimmt seine eigene Einstellung. Ich habe auch meine, wir arbeiten daher im Moment mit keinem zusammen.

 

Hast Du weitere auch personelle Wachstumsziele? Und werdet Ihr euch in den nächsten Monaten oder auch ein, zwei Jahren mit weiteren Personalthemen intensiver auseinandersetzen?

Da wir ein Dienstleister sind, der nur bedingt gut skalierbare Produkte hat, so wie im Warenhandel, brauchen wir auch im Schnitt 20 Prozent mehr Personal pro Jahr. Was wir zurzeit besprechen und wo wir auch in diesem Jahr einen Piloten machen wollen, ist, in welchem Bereich ein Tandem als Führung Sinn macht? Es gibt Untersuchungen und auch Studien, die belegen, wenn ich mir die Verantwortung mit jemand anderem teile, bin ich wesentlich zufriedener mit meinem Arbeitsplatz. Ich habe weniger Stress und Last der Verantwortung. Das erscheint mir ein sehr schlüssiges Konzept zu sein und es würde auch zu unserer Einstellung und dem Thema Führung gut passen.

Stell Dir ein Führungs-Tandem vor, wo sich zwei Menschen wirklich mit dem anderen auf Augenhöhe über das fachliche Thema austauschen können und beide gleichwertig einen Bereich führen.

 

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Und hier einige Links, wenn Ihr mehr über Robert wissen möchtet:

https://www.krick.net

https://www.krick.net/karriere

 

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